【裁判摘要】
竞业限制义务具有两面性，一方面约束劳动者在离职的一定年限内不得到与原用人单位类似或具有竞争性的单位任职；另一方面也要求用人单位支付相应的对价。而用人单位在作为劳动合同附件的规章制度中以劳动纪律的形式作出的竞业限制的规定，仅规定了劳动者的义务，并非法律意义上的竞业限制的约定，不能据此追究劳动者竞业限制的违约责任。
【案情简介】
方某从2007年1月开始到某继电公司从事销售员工作。双方签定了劳动合同,合同还约定《规章制度及劳动生产纪律》为合同附件。该《规章制度及劳动生产纪律》中规定：不准在其它与公司生产类似产品或有业务竞争的公司兼职；保守公司一切机密不向任何第三者泄露。有上述行为者属于严重违规，公司在查明事实的基础上有权自主决定是否降级、降职、罚款、开除。2010年11月2日方某出资设立同类竞争公司，继电公司发现后以“本人已出去自主创业，严重违反公司规章制度”为由解除与方某的劳动合同。2011年9月7日，继电公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向方某主张违反竞业限制与保密义务的违约责任及配备车辆的相关费用，该委逾期未受理。继电公司又诉至法院。法院经审查认为，继电公司与方某在劳动合同中的约定不符合竞业限制条款的要件，遂驳回继电公司的诉讼请求。
【律师评析】
劳动规章制度是指由用人单位制定的非针对个别事务处理的各种制度的总称，不具有劳动合同的属性，而竞业限制条款属于劳动合同约定内容，应由用人单位与劳动者进行协商。除非法律有专门规定或当事人双方依法作出约定，原则上不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。因此，用人单位想要有效地保护自身的商业秘密，应当与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中明确约定竞业限制条款，并约定竞业限制的范围、地域、期限，同时也要支付相应的对价。
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