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迟到扣工资,为什么有的法院支持,有的法院不支持?

来源:云法律网站时间:2021-4-5 11:09:13>跟律师谈谈<

  辽宁高院2018年3月10日和武汉中院2021年1月19日裁判要点:公司作为私营企业,拥有经营自主权,制定自己公司的规章、制度,实行有效管理方法,符合法律规定。但《劳动合同法》对规章制度的内容制定程序异议程序告知程序法律责任进行了规范。根据2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条的规定,用人单位的规章制度可以作为确定劳资双方权利义务的根据需要具备法定的要件,即1.用人单位制定的规章制度内容要合法;2.用人单位规章制度的制定程序合法主体合法内容经民主程序确定;3.用人单位规章制度制定后须公示

辽宁省高级人民法院

民 事 裁 定 书

(2017)辽民申4614号

再审申请人(一审被告、二审被上诉人):贾xx,男,住辽宁省大连市金州区。

被申请人(一审原告、二审上诉人):大连xx船机有限公司。住所地:辽宁省大连市金州区友谊街道国防路**。

贾xx申请再审称:1、本人不存在五次违纪的事实,二审依据的证人证言不可信,均与单位存在利害关系,且所谓的违纪事实均不合事实也不合情理。2、所谓的五次违纪证据均未向贾xx送达通知,违纪扣工资400元也未告知贾xx。贾xx以其再审申请符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第(二)、(六)项的规定,申请再审本案。

xx船机公司提交书面意见称,1、对贾xx的五次处罚原审时已经提交足够的证据予以证明贾xx的违纪事实存在。2、二审法院的举证责任分配给xx船机公司,并由xx船机公司完成了举证责任。3、关于证人证言的效力问题,本案的证人证言均系与贾xx一直工作的本公司人员,知道工作中的具体情况,且证人证言与打卡记录、交接班记录相互印证,法院认定并无不当。4、对贾xx的五次处罚,同车间的孙程魏、张伟均签字,证明处罚均周知,且在其工资中扣除,体现了公司对其处罚行为。综上,二审判决认定事实清楚,请求驳回其再审申请。

本院经审查认为,劳动者的合法权利受法律保护,用人单位应当依照国家法律法规规定制定规章制度,这是法律赋予用人单位的权利,也是法律规定的义务。xx船机公司制定有《员工手册》,于2016年7月8日对包括贾xx在内的本单位员工进行了年度培训,培训内容记录为员工行为规范,xx船机公司提供的《2016年度培训计划》来看,其在该年度不同时期对员工进行了多方面的培训,作为员工之一的贾xx在培训名单上签字,证明贾xx已知晓单位的行为规范内容,而xx船机公司的《员工手册》相关内容即为对本单位员工行为规范,因此,贾xx应该知晓《员工手册》的全部内容,现xx船机公司依据该《员工手册》第一条、第二十九条、第三十条第二款、第三十二条规定,对贾xx进行了五次罚款处罚及解除劳动合同,符合该单位制定的规章制度及《劳动合同法》第三十九条第二款“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的”规定,属于合法解除劳动合同,因此,无需向贾xx支付违法解除劳动合同赔偿金。

经审查,一、二审中,xx船机公司提供了本单位的打卡记录可以证明贾xx存在迟到、早退行为,交班记录可以反映贾xx的工作情况,再结合其提供证人证言(包括出庭和未出庭)及贾xx因违纪被五次罚款等证据,可以形成证据链条,足以认定贾xx存在据以解除劳动合同的五次违纪事实或行为。因此,贾xx主张其不存在违纪不能成立。

综上,贾xx的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第(二)、(六)项的规定。裁定如下:驳回贾xx的再审申请。

审判长  刘宏伟

审判员  罗建华

审判员  王建柱

二〇一八年三月十日

法官助理崔涛

书记员杨悦

湖北省武汉市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2021)鄂01民终192号

上诉人(原审原告暨被告):武汉xx汽配有限公司,住所地武汉东湖新技术开发区。

上诉人(原审被告暨原告):冯xx,女,住武汉市汉阳区,

二审审理查明,一审查明的事实属实,本院依法予以确认。

二审查明,本院已生效的(2020)鄂01民终4419号民事判决,认定如下内容:《就业规则》第三章第22条第五款规定:“员工必须服从上级命令”;《惩戒规定》第十九条规定:“不服从工作指令的警告一次,根据情节状况公司可决定直接停止上班、留厂察看直至辞退,且被公司予以惩戒的员工停发当年津贴、补贴、奖金,该类员工无权参与年度调薪,也无权参与当年度优秀员工评选。”金丰汽配公司对规章制度进行公示采取的是将文件上传至公司内网共享文件中供员工查阅,但截至2019年5月,金丰公司内网中未上传《惩戒规定》。2019年3月5日,冯xx因工作与其所在部门的系长陈黎发生冲突,金丰公司就此事于当日与冯xx进行面谈,并做了谈话笔录,冯xx在该笔录中说到:“因为我对她(系长陈黎)个人有意见,她这个人不是情商低,是根本没有情商;系长陈黎安排的工作,我觉得不合理的我就不做。”2019年3月7日,金丰公司出具了《关于制造员工冯xx工作情况说明》,该说明对冯xx与领导的冲突事件及其工作情况进行了多方面的评估,冲突事件是由于冯xx拒绝上司合理的工作安排,拒绝工作,不服从管理;工作期间表现具体如下:1.考勤管理方面:在人事导入ERP系统初期,提出的意见不容商榷,在会议上当着内、外部人员的面直接顶撞人事部门领导,甚至在该领导不知情下给会议录音;2.在消耗品发放方面:以自己忙碌为由,自行设置消耗品领用时间,并使用微信进行业务通知,现场班长由于工作原因未能看到微信通知或未能按时达到时,拒绝发放消耗品,给现场班长的管理办法带来不便,影响生产顺利进行,现场班长、系长多次抱怨、指责,仍我行我素;3.文件管理方面:冯xx仅负责制造科一半(2个系)的报表整理工作,且并不及时完成,堆积成山后才着手清理,文件复印、打印、报表制作等工作极少参与,都是各个系自己进行,没有起到职能作用;4.个人行为方面:制造每日早会上多次迟到,且无事前报告联系,经科长指责批评后才有所收敛,周末加班不按照流程上报给直属系长,直接跨级签字,自行加班,工作中抱怨多,以工作量大为由推脱、抵触其他业务,但实际工作量并不饱和,2018年全年度总加班时间仅为45小时,且90%集中在考勤结算期和ERP测试期,冯xx毫无团队意识和配合意识,发放公司福利时,其他诸如管理部门、采购部门的人员都在应对,而冯xx以临近吃饭时间为由不去领取,导致其他人员等待、物品堆积。该情况说明有包括陈黎在内的各领导、同事签字确认情况属实。2019年3月11日,冯xx自行书写一份《检讨书》,主要内容为:“2019年3月5日,由于我个人原因与上级领导陈黎因工作交接的分歧产生了言语争执,影响了部门同事的关系,损害了团结和谐的工作氛围,打扰了其他同事的正常工作,我感到十分懊恼…”。冯xx2019年的工资结构中除基本工资4,006元外还包括职务津贴150元、住宿补贴100元、交通补贴100元、绩效奖金100元、全勤奖100元、女子卫生费20元、特别奖2,003元。此外,金丰汽配公司还会在每月工资中按照全勤预发下月的餐补,标准为每天9元,并在实际发放时将此款扣除支付到冯xx的饭卡中,若冯xx某月未出全勤,则在下月将未出勤部分的餐补再进行扣除。双方当事人2015年7月签订的劳动合同第九条以黑体字加粗注明了以下内容“甲方的规章制度,包括但不限于就业规则,员工手册,岗位职责,培训协议,保密协议,安全准则,部门管理制度,均属合同的主要附件。其效力与合同条款同等”。其中并不包括《惩戒规定》,且《就业规则》于2016年颁布。金丰公司主张是通过公司内网共享文件平台进行了公示,且根据冯xx的入职年限、职责范围推论冯xx知晓各项规章制度,但该案一审庭审中冯xx通过提交网页截图和前台电脑登录内网视频的方式,已证明金丰汽配公司并未在2019年5月8日之前将《惩戒规定》通过公司内网文件平台进行公示。2019年3月6日《关于对制造部员工冯xx的处理决定》,处分内容未提及要扣除冯xx的相关补贴津贴和不能调薪,金丰公司对冯xx进行处分所依据的违纪事实仅有相关人员的口头陈述,且冯xx的检讨书也未认可金丰公司主张的相关事实。

本院认为,金丰公司上诉的主要理由为其对冯xx进行处罚有相应的规章制度,人民法院不应当干预企业的用工自主权。劳动合同法对规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序及法律责任进行了规范。根据2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条的规定,用人单位的规章制度可以作为确定劳资双方权利义务的根据需要具备法定的要件,即1.用人单位制定的规章制度内容要合法;2.用人单位规章制度的制定程序合法,主体合法、内容经民主程序确定;3.用人单位规章制度制定后须公示。金丰公司对冯xx进行处罚的规章制度依据为《就业规则》和《惩戒规定》,金丰公司应当提交其规章制度符合上述要求的相关证据。无论是本院(2020)鄂01民终4419号案件,还是本案中,金丰公司所提交的证据都不足以达到其证明目的,本院对金丰公司的上诉依法予以驳回。一审法院已详细论述金丰公司向冯xx支付2019年3月餐补171元,2019年4月职务津贴150元、绩效奖金100元、女子卫生费20元、交通补贴100元、住宿补贴100元、因调薪产生的工资差额105元,2019年4月扣款400.6元及679.9元,2019年5月工资681.28元的事实及法律依据,本院不再赘述。冯xx上诉主张其2019年4月26日的工资200.3元,金丰公司未予发放。经查,2019年4月1日至26日除去5日清明节为法定节假日外,工作日19日,4月27日(周六)-5月7日为长连休。但金丰公司将4月26日考勤移至5月统计,单方说明4月应出勤天数为20天,即4月工资按照出勤天数20天计发,如果员工4月26日正常出勤,就计算在20天的出勤天数中在4月工资中发放,如果加班或缺勤则在5月工资中体现。故按照金丰公司的薪资发放方式,2019年4月1日至26日期间全勤的劳动者,在仅需提供19天劳动的情况下,亦可发放20天的工资。金丰公司向冯xx发放4月工资是按照全额基本工资4,006元为基数进行的核算。冯xx仅以金丰公司一审提交的《关于应出勤天数的情况说明》推算2019年4月应出勤天数21天,但仅发放20天的工资为由,上诉主张4月26日出勤相应的工资未予支付。其主张与客观实情不符,其仅以扣发的日工资标准进行推论也不能当然的得出4月26日出勤相应的工资未予支付的结论。一审认定冯xx4月26日正常出勤,该日至4月30日的工资已核算至4月工资数额中,不存在欠发的情况,并无不当。劳动合同法第三十八条、第四十六条赋予了劳动者在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下被迫解除劳动合同并获取经济补偿金的权利。2019年5月14日,冯xx以金丰公司存在克扣工资等情况为由提出解除劳动关系,金丰公司存在克扣冯xx2019年3月、4月工资的情形,即便双方就能否适用《就业规则》和《惩戒规定》对冯xx进行处理有争议,但金丰公司在无任何法律规定或规章制度规定的情况下,为了仅向冯xx支付最低工资1,750元而强行扣款679.9元,显系克扣劳动者工资的行为。一审判决金丰公司支付解除劳动合同经济补偿金,有事实及法律依据。冯xx上诉主张一审认定的解除劳动合同经济补偿金计算基数不合理,金丰公司也上诉主张职务津贴、绩效奖金等津补贴不应计入经济补偿金的工资基数内。劳动合同法第四十七条第三款规定“月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”。金丰公司的上诉理由,与现行有效的上位法规定相悖,本院对其上诉请求依法不予支持。因双方于2019年5月13日解除劳动关系,冯xx上诉主张按照2018年5月至2019年4月的月平均工资作为计算经济补偿金,无事实和法律依据,其上诉请求本院依法不予支持。

综上,金丰公司和冯xx的上诉请求均不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。判决如下:驳回上诉,维持原判。本判决为终审判决。

审判员  陈祥

二〇二一年一月十九日

法官助理廖正国

书记员张媛



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