2013年3月，张女士经过招聘进入某实业有限公司作业，双方签定了一份自2012年3月25日至2015年3月24日的劳作合同。劳作合同约好，张女士的月工资为4000元。
2013年11月17日，公司向张女士发出《免除劳作合同通知书》，该通知书载明：“1.根据公司《职工手册》第三十五条第三款，你的行动属于在合同有效期内作业效率低下，不能适应公司发展；2.公司根据《劳作合同法》第四十条第二款的规定，由于你不能担任作业而免除劳作合同。”
张女士以为自己对于作业一直尽心尽力，因此公司不能随意免除合同，遂向某区劳作人事争议裁定委员会提请裁定，要求单位付出违法免除劳作合同的赔偿金16000元。
裁定委经审理后以为，公司免除劳作合同的行动并不契合《劳作合同法》规定的合法免除的情形。公司的免除行动违反了《劳作合同法》的规定，属于违法免除劳作合同。故应向朱女士付出违法免除劳作合同的赔偿金。
[律师点评]
何谓“不能担任作业”？
《关于若干条文的阐明》第二十六条第二款明确规定：“不能担任作业，是指不能按要求完结劳作合同约好的任务或许同工种、同岗位人员的作业量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳作者无法完结。”
用人单位与劳作者签定劳作合同的意图就是为了获得劳作者提供的劳作，如劳作者因为自身的原因不能依照用人单位的要求完结劳作合同中约好的作业任务，那么用人单位的初衷就无法实现。因此，法令赋予用人单位在契合法令规定的条件下，可以以“不能担任作业”为由与劳作者免除劳作合同。
关于作业效率低的法令定性
如果劳作者不存在主观上的故意或恶意，那么作业效率低下不应当认定为消极怠工，而应当认定为劳作者不能担任作业。
为何公司免除劳作合同的行动会被认定为违法免除？
《劳作合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳作者本人或许额外付出劳作者一个月工资后，可以免除劳作合同……（二）劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的……”
因此《劳作合同法》对于单位因劳作者“不能担任作业”而免除劳作合同是有条件、有法定程序的。即首先证实劳作者不能担任作业，但用人单位此时不可当即与其免除劳作合同，单位此后必须要对劳作者进行训练或许调整岗位，经过这个法定程序以后，如果能再次证实劳作者仍旧不担任作业，单位才可以免除劳作合同。
本案中，该单位以不能担任作业为原因免除劳作合同，却没有经过训练或调整作业岗位的程序，属于违法法定程序，故构成违法免除。
最后还有一点需要阐明：虽然单位强调，《职工手册》明确规定作业效率低下，公司可以开除，但是根据法令规定和目前的司法实习，用人单位并不能随意约好合同免除的情形，该单位《职工手册》的上述条款因为违法，所以属于无效条款，不构成单位合法免除劳作合同的根据。所以对于用人单位而言，在对劳作者进行处理时，首先要保证自己所制订的规章制度要契合法令规定。
