处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工，受到我国法律的特殊保护，除依法享受产假外，“三期”中因故未出勤亦不属于旷工，单位以不当理由辞退上述期间内的女职工依法应支付赔偿金。近日，吴中法院审结了一起孕产期职工被辞退的劳动争议案件。
解女士于2013年8月入职甲公司从事采购及人事工作，双方签订期限自2013年10月8日起至2016年10月7日止的劳动合同。2016年7月、8月，解女士因怀孕两次到医院作产前检查，并自2016年9月1日起未到甲公司上班，于同年10月11日住院剖腹产下一女。甲公司按月向解女士发放了截至2016年9月的工资，并为解女士缴纳截至2016年11月的社会保险。2017年1月，解女士回到公司上班，惊讶地发现甲公司已按其自动离职处理雇佣关系，故申请劳动仲裁，但甲公司对仲裁裁决不服，诉至吴中法院。
甲公司认为，解女士未用医生开具的假条请假产检，按规定只能算作缺勤，故扣除两个月的全勤奖，且自2016年9月1日起未经交接和履行请假手续就不来上班，给公司造成了损失。公司曾多次与解女士沟通要求其上班，其一直置之不理，故才视为解女士自动离职，并出具了离职证明。而公司发给解女士9月份的工资，是对新生命的祝贺和祝福。公司诉请法院不予支持劳动仲裁裁决的赔偿结果。
解女士觉得很冤枉，自己明明因怀孕休产假在家待产，而且也举证证明了曾向公司发过一份关于请产假及工作事宜的电子邮件。虽然公司否认收到邮件，但解女士认为公司清楚自己怀孕的事实，否则也不会提及“9月份的工资视为送给新生命的祝贺和祝福”，甲公司是违法与其解除劳动合同，自己结束产假后回去上班才知道公司已解除了劳动关系，气愤之下去监察大队投诉，后通过劳动监察大队拿到了离职证明。解女士辩称，仲裁裁决公正，甲公司的诉请没有法律依据，请求法院驳回其诉讼请求。
吴中法院经审理认为，双方争议焦点在于解女士未上班是否属于未履行请假手续及是否符合自动离职情形。根据事实证据，解女士自2016年9月1日起在家待产未上班，甲公司认为解女士未履行请假手续未上班属自动离职，但未能举证相关规章制度依据，未说明缺勤多长时间可按自动离职处理，更未能举证证明解女士知晓相应规章制度，且与其2016年9月继续发放解女士工资并缴纳社会保险的事实相互矛盾。另外，当时解女士正处于孕产期，甲公司未能提供证明通知其上班而被拒绝的证据，在明知解女士处于孕产期的情况下仍主张其自动离职，缺乏依据。因此，经核算甲公司应当支付解女士经济赔偿金29956.29元。
法律咨询提醒：当女职工处于孕、产、哺乳三期中，用人单位不得以产检、产假、哺乳为由辞退女职工，只能在符合法律规定的情形下劳动关系才可解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，若劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行;若劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行，用人单位依法应当支付赔偿金。
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