在工作过程中遭受事故伤害被认定为工伤后，李大春原本以为自己很容易就能拿到停工留薪期工资，并且享受相应的工伤保险待遇。但令他没想到的是，因为加班费的问题，距离认定工伤已经一年，他还没有拿到足额的停工留薪期工资。而由于公司少报了自己的工资，致使自己的工伤保险待遇严重缩水。尽管仲裁支持了他的诉求，但公司提起诉讼，又令他的维权之路更加漫长。

　　事故工伤认定明确

　　云法律律师得知：李大春2012年1月19日进入东莞市坤泰精密塑胶制品有限公司（以下简称坤泰公司）工作，担任厂务组长。双方签订书面劳动合同，约定工资由基本工资、岗位津贴、职务津贴、技术津贴及加班费组成。

　　2013年5月28日在车间工作调机时，机器里的塑胶喷到李大春的面、颈部及双手，造成多处烫伤。随后，他到虎门太平人民医院治疗，被诊断为“面、颈部、双上肢热塑胶烫伤8%”。

　　2013年7月18日，李大春的事故伤害被东莞市社会保障局认定为工伤。今年5月26日，经广东省劳动能力鉴定委员会鉴定为七级伤残。到6月18日，李大春向坤泰公司提出解除劳动合同，公司同意解除劳动合同。

　　相同案件不同判决

　　根据《工伤保险条例》第33条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

　　但李大春告诉《工人日报》记者，在他治疗期间，坤泰公司每月只发给他基本工资2736元，而这与他受伤前12个月的平均工资4150.6元存在明显差距。于是，李大春将坤泰公司诉至仲裁庭，申请坤泰公司支付2013年6月至2013年11月的工资差额。

　　2014年3月5日，东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭根据查明的李大春2012年6月至2013年5月应发工资平均数额为4150.6元的事实，裁决坤泰公司支付李大春停工留薪期差额8400元。

　　然而，坤泰公司不服仲裁裁决，提起诉讼。2014年6月10日，东莞市第二人民法院虎门法庭审理认为，李大春受伤前12个月的平均工资（剔除加班费）应为2555元，坤泰公司以每月2736元的标准计算停工留薪期工资不违反法律规定，判决坤泰公司不支付李大春停工留薪期间的工资差额。

　　李大春不服，于2014年7月4日递交了民事上诉状，目前该案仍处在审理阶段。

　　在一审法院败诉后，李大春的援助律师张士谦曾在人民法院裁判文书网查询广东省东莞市周边的深圳市、广州市、中山市、惠州市、珠海市、佛山市人民法院相同案件的判决案例，他发现，计算停工留薪期的工资数额均包括加班费。

　　“为什么同一个省份，相同的案件会出现截然不同的判决结果呢？” 李大春不解地说。

　　劳资双方难达一致

　　根据《工伤保险条例》第37条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

　　2014年6月16日，东莞市社会保险基金管理中心核定李大春一次性伤残补助金18726.5元和一次性工伤医疗补助金10195.98元。

　　李大春告诉《工人日报》记者：“我当时觉得这笔钱太少了，就咨询了相关社保部门关于补助金数额的计算方法。他们告诉我，是按受伤前12个月的平均缴费基数计算13个月得来的。”

　　据记者测算，领取一次性伤残补助金18726.5元时的“本人工资”仅有1440元。但根据刘大春提供的工资条测算，其月平均工资应为4150.6元。李大春这才知道坤泰公司未能按其应发工资足额缴纳工伤保险费。他就缩水的工伤待遇如何解决询问社保部门，被告知需申请劳动仲裁。

　　根据《广东省工伤保险条例》第58条的规定，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。

　　于是，李大春再次将坤泰公司诉至仲裁庭。2014年9月1日，东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭作出裁决，认为坤泰公司没有按照李大春受伤前的月工资标准4150.6元参办社保，要求坤泰公司在裁决书生效之日起3日内支付李大春一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金的差额部分以及一次性伤残就业补助金。

　　李大春对裁决结果比较满意，但坤泰公司对仲裁裁决表示不满，认为李大春受伤前的月工资标准应剔除加班费，于是提起诉讼。等待李大春的又将是一场漫长且艰难的官司……

　　【企业法律顾问评析】

　　加班费是否计入劳动报酬存争议

　　针对本案中反映出来的停工留薪期工资是否包含加班费以及少报工资而导致工伤保险待遇缩水两大问题，《工人日报》记者采访了中国劳动关系学院劳动关系系讲师王侃，请他进行相关解析。

　　王侃：李大春的遭遇非常具有典型性，它反映了目前我国劳动者劳动报酬计算中的一个普遍问题，也就是加班费是否应该计入劳动者的劳动报酬。在李大春以补足工资差额为由提起劳动争议仲裁和诉讼的案件中，李大春认为其劳动报酬应该包括加班费，劳动仲裁阶段支持了其主张，一审法院则不支持李大春的诉求。在李大春以用人单位少报工资而导致工伤保险基数低于实际为由提起劳动争议仲裁的案件中，劳动仲裁支持李大春的主张。

　　关于这个问题，一直有两种观点，一种观点认为，加班费不应该计入劳动报酬之中。从理论上看，加班是企业临时安排生产和劳动的行为，不是企业实行的长期与固定的劳动安排，而劳动报酬应该是指企业在正常生产的情况下，劳动者劳动所取得的报酬，加班费不应该计算在内。另一种观点则认为，加班费就是劳动报酬，特别是目前我国企业普遍存在加班。在实际操作中，加班费已经成为劳动报酬的一个组成部分。这两种观点都有其不同法理与现实依据，在行政机关和司法机构内部也存在认识上的矛盾，这也就造成了李大春的困惑。

　　我国原本计划出台《工资条例》有望解决包括加班费在内的工资问题。但由于宏观经济环境变化和多种市场力量的博弈，该条例至今没有出台。李大春的困惑归根到底是制度不明确所导致的。制度界定模糊就会导致劳动关系运行中的问题，在未来，围绕加班费的困惑恐怕还要持续下去。

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