吴志仁从一所技术院校毕业后， 与一家企业签订了劳动合同。入职三个月后也就是2012年10月， 企业安排吴志仁参加定向技术培训， 双方签订了“定向培训协议书” ， 约定吴志仁参加完培训后必须再工作两年。也就是说， 从2012 年11月1日到2014年10月31日期间，若吴志仁辞职须向单位支付去内地学习的学费和住宿等费用共计12000元。
今年9月15日， 吴志仁向企业提出辞职并在10月15日离开单位， 原单位认为吴志仁违反了合同约定和培训协议约定，于是向劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁并提出申诉请求： 要求吴志仁支付定向培训费12000元。
吴志仁认为， 当初参加培训的并不是自己一个人， 企业没有证据能够证明为自己花费了12000元， 目前企业能够提供的支付凭证显示只为自己支付了9800元，所以他认为超出部分自己不应承担。最后，劳动仲裁部门支持了吴志仁的诉求， 要求其只向单位支付9800元的费用。
专家说法
派员工去培训 支付凭证保留好
本案争议的焦点是吴志仁该向单位支付多少培训费用的问题， 以及培训费用是以约定数额赔偿还是以有凭证的实际支出数额赔偿。
这类争议， 用人单位依据的是原劳动部 《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》 第四条， 该条规定： “劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的， 劳动者应赔偿用人单位。 ” 单位让吴志仁赔偿的做法是对的， 因不能举证花费12000元， 最终只能按照能举证的9800元获得仲裁支持。
根据 《劳动合同法》 第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的， 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
另外 《劳动合同法实施条例》 第十六条规定： 培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也就是说，用人单位若要劳动者承担培训费必须提供相应的支付凭证。本案中的吴志仁所在单位只能提供9800元的支付凭证，剩下的2200元培训费最终因缺乏支付凭证而得不到仲裁的支持。
这也同时提醒企业， 为员工提供培训时， 一定要保留支付凭证， 以免维权时缺乏有效的证据。
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