导读
很多用人单位在签订劳动合同的时候都会说其解雇条件的，一般都是在员工犯下重大错误的时候，企业可以解除合同。那么这个重大错误应该怎样去认定呢?企业在认定员工的严重过错时都是带有主观性的判断，因此在认定职工是否存在严重过错需要有一套专门的规章制定。
案例
李某为某外企的采购专员，2011年在采购交换机时价格过高，竟然高达5000元，而市场上同类产品的一般价格仅为3000元。公司认为李某存在营私舞弊行为，并给公司造成重大损失。于是决定立即解除与李某的劳动合同，并要求李某赔偿交换机购买的差价2000元。李某解释说，自己并没有拿“回扣”，而且虽然采购交换机存在价格过高给公司带来损失的事实，但是公司规章制度中并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，他认为2000元的损失对于该外企来说根本不能算作“重大损失”。
因此，李某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求认定该外企违法解除劳动合同。
案情结果
仲裁结果，本案中，企业的做法显然过于草率。首先，仅因交换机存在价格差别就认定李某拿回扣，显然理由比较牵强。价格的市场波动、经销商层级、同类产品附加服务不同等都可能造成价格差别。其次，购买交换机的事实给公司造成的损失能否归咎于李某呢?显然李某作为采购专员，其工作职责就是采购公司办公用品，但是该项采购是经过层级审批以后确定的，所以即使李某负有责任，也不是全部责任。最重要的是，该外企由于在规章制度中并没有规定什么样的损失属于“重大损失”，因此最后还是被认定为违法解除劳动合同。
云法律网 专业劳动工伤律师分析
根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条的规定，所谓“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害做统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会进行认定。因此不难看出，法律对于员工是否存在严重过错是没有相关的规定的，只不过是摆在一个相对公平的位置来认定，由企业根据自身情况来界定损害程度大小对于企业的影响程度，并且通过民主程序将关于“损害额度”的规定与全体员工或者职工代表大会协商一致，进行公示告知，才能上升为司法认可的证据。但是如果企业的损失额度过低或过高，司法机关仍有权进行自由裁量来审查制度的合理性。
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