【案情】

    2009年3月29日张某开始在襄阳某股份有限公司（下称襄某公司）处工作，2010年6月1日双方签订书面劳动合同，劳动期限一年，从2010年6月1日至2011年6月1日，合同未约定基本工资，且襄某公司未将书面劳动合同交申请人持有。在双方劳动关系存续期间，襄某公司采取秘密工资制度，即员工之间互不知悉各自工资情况，襄某公司以此种方式根据员工与领导的亲疏关系将工资标准分为三六九等，加之强迫劳动者加班并拒发加班工资，张某遂多次向单位领导提出抗议，几经交涉，不仅未得到解决，还彻底得罪领导。不久张某就发现，自己被安排的工作任务明显超过其他同事，经常需加班加点才能完成工作任务，因为工作量陡增使得张某出现颈椎、腰间盘等疾病，于是不得不向单位请假，单位准假15天。假期临近，张某找领导续假，领导却推脱不见。此时，张某找到本律师，请教良策。

【接案分析】

    用人单位增加劳动量、对于续假申请进行回避等行为，可能存在两种用意：

    其一，故意不续假，迫使张某继续工作，然后对其增加工作任务或调动员工到劳动条件更差的工作岗位等措施迫使张某知难而退，主动提出辞职；

    其二，如果张某15天病假期满后不上班，用人单位将以旷工为理单方面解除劳动合同。而张某提出的曾经请求过续假等主张，虽有医院遗嘱，因如何证明履行过书面续假手续较为困难，所以请求过续假的主张将无法被印证。

    汪律师问及张某是否还愿意继续再在该公司工作，张某称已与领导水火不容，故不想再回去上班了，于是本律师提出策略：

    一、此时张某的病假已经过去两天，所以务必赶在用人单位以旷工为由解除劳动合同之前，由张某以《劳动合同法》第38条的规定通知用人单位解除劳动合同。

    二、《劳动合同法》38条规定了六种情形，对于张某而言：1、未按规定发放加班费的。但由于举证较为困难，不是较好选择；2、同工同酬问题。因为襄某的工资制度并不公开，员工之间不知道彼此的工资情况，张某对于自己工资比别人低多少也不敢肯定，因此不能以此为由解除合同，此问题可以在法庭上责令用人单位出具工资表后，再视情况处理；3、职业病待遇。首先，是否是职病有待于鉴定机构鉴定，如此时间紧迫，不允许等待职业病鉴定结果，其次，用人单位在职业病被定性前没有拒绝过承担相关责任，不符单方面解除劳动合同的条件；4、未订立书面劳动合同问题。本案未订立劳动合同只有2009年3月29日至2010年5月31日这段时间，其后均签订有书面劳动合同，即用人单位的违法行为早已停止，不能以此为由解除劳动合同，只能就此主张双倍工资待遇；5、保险。本律师问及保险是否按时足额缴纳，张某立即查看，发现单位尚欠缴张某的社会保险费达四月之久。于是这一点成为解除劳动合同最有利的依据。

    三、在确立劳动者单方解除劳动合同合适事由后，当天就帮张某起草通知书，以用人单位未按时足额为劳动者交纳社会保险费为由，同时还列举了强迫加班、拒发加班费、未同工同酬等违法行为，通知襄某公司解除劳动合同，并要求襄某公司支付加班费、解除劳动合同经济补偿金、未签订书面劳动合同双倍经济补偿金等。

   四、当日即以邮政快递形式寄往公司，保留好付邮凭证。

【仲裁及结果】

    上述准备工作完成后，本律师即刻代理张某向襄阳市劳动仲裁委员会提起仲裁，张某表示其实不想被襄某这样欺负，所以进行仲裁只是想给不可一世的公司领导一个教训，因此当我问及是否可以调解及调解数额时，她说二三千吧，只要能让襄某败诉就成。

    所以本律师就将重点放在未订立书面劳动合同的双倍经济补偿及解除劳动合同经济补偿上，同时提及同工同酬、加班费、保险方面的诉求。仲裁庭开庭时，被申请人襄某公司立马败下阵来，因为代理公司出庭的一个经理态度诚挚，所以张某同意调解，最后双方以用人单位支付１.５万元的补偿的调解意见握手言欢。

【后记】

    根据《劳动合同法》规定，劳动者辞职或是用人单位依据该法第三十九条规定解除劳动合同，用人单位可不用支付经济补偿金，而第三十九规定的情形，比如劳动者违反规章制度的，往往要求用人单位较强的举证责任，其一，规章制度本身是否合法，是否经由民主程序通过；　其二，是否有证据证明劳动者有违反规章制度；　第三，违反程度大小，是否有必要解除劳动合同。可见用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，难免有一些风险，所以有一些无良企业，就通过给员工“穿小鞋”的方式，逼迫劳动者主动辞职，本案就很代表性。劳动者在此情况下，应该充分利用法律，抓住用人单位违反劳动法的事实，率先通知用人单位解除劳动合同，一纸通牒，最终扭转颓势，取得较好结果。

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