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如果劳动合同中未约定，则公司的作法不合理，你可以向劳动监察大队投诉，或者申请劳动仲裁。公司因此解除劳动合同的，你有权要求公司支付经济赔偿金。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与你签订劳动合同，约定工作时间、工作内容和劳动报酬等，要调整工作岗位必须征得劳动者同意。当然公司可以依照公司管理制度对员工进行管理，进行必要的工作考核，但是公司的规章制度和考核标准必须符合法律规定，不能以未达考核标准为由调换工作岗位、降低工资标准和福利待遇。绩效考核应当遵循一些基本原则，这些原则既是考核的重要理论依据，又是行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条件。这些原则是：1．内容规范化原则。绩效考核的科学性来自于考评的规范性和严格性，因此要求全面性和完整性。如通常从德、能、勤、绩等方面来考核，同时要求各项考核指标具有明确性和可操作性。2．客观公正原则。绩效考核能否做到客观公正，是绩效考核是否具有权威的重要前提。因此，首先要求考核指标体系和考核标准设计科学，其次要求考核过程体现民主和透明，考评人员能客观公正地做出评价。3．全方位考核原则。员工在不同的时间、不同的场合往往有不同的表现，另外在不同的观察者眼里对每个人的感受和评价也各有不同。因此应多方收集信息，实行多层：次、多渠道、多方位考核。4．责权利相结合原则。考核的目的是为了帮助个人和企业组织改进绩效，不是为了考核而考核。因此要将考核结果与员工奖惩、晋升等紧密结合起来，并为制定下一阶段的绩效目标和绩效改进目标提供依据。绩效考核的标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。用来评比考核员工的标准很多，从不同的角度可以有不同的分类，按考核手段可以把考核标准分为定量和定性标准；按标准的属性可以分为主观标准和客观标准。主观标准，如对组织目标的理解程度、协调意识、工作努力程度等。主观标准是受人们的判断和感受的影响较大，在企业中所处的位置越高，工作考核时涉及的主观标准比例就越高。客观标准，如产品的数量和质量、出勤率、事故次数等。客观标准常常是具体的、明确的衡量尺度。绩效考核标准制定科学与否，对考核结果的关系很大，因此要求考核标准体系具有完整性、协调性和比例性。所谓完整性就是各种标准相互补充，扬长避短，构成一个完整的整体。协调性是各种标准在相关的质的规定方面的衔接，要做到相互一致和协调。比例性则是指各种标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性和配比性。
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